Oleh: DR. Basuki Ranto
Dosen Pascasarjana Universitas Suropati
Dalam sebuah organisasi apapun baik itu bisnis, sosial, kemasyarakat maupun organisasi pemerintahan mulai dari Badan, Kementerian, Majelis, Kepolisian, Ketentaraan sampai ke Presidenan salah satu aspek yang menjadi bagian untuk dikelola adalah Manusia.
Dalam struktur organisasi ada tiga sisi yang digambarkan dalam sebuah segitiga sama sisi dan sama kaki sehingga menggambarkan sebuah segitiga yang kokoh dan kuat memiliki sudut yang sama yaitu sembilan puluh derajad, sehingga segitiga tersebut betul-betul menggambarkan segitiga yang siku bukan yang miring. Itulah gambaran sebuah organisasi yang baik dan ideal. Untuk mewujudkan hal tersebut dibutuhkan unsur manusia yang memiliki kompetensi, skill, pengalaman, faktor keberhasilan yang tidak diragukan lagi guna menghasilkan sebuah sisi organisasi yang kuat. Sisi tersebut adalah srtuktur, kultur (budaya) dan sistem (IT) yang menjadi pembentuk agar organisasi itu, kokoh, kuat, sehat, dan handal sehingga menjadi organisasi yang unggul dan berdaya saing.
Untuk mengisi setiap sisi yang dibutuhkan dalam organisasi diperlukan manajemen pengelolaan manusia yang dahulu dilakukan oleh fungsi Personalia, namun sejalan dengan perkembangan organisasi dan tekhnologi maka fungsi tersebut menjadi tidak memadai lagi.
Sejalan dengan perkembangan fungsi dalam organisasi , sistem informasi dan budaya organisasi maka terjadi pergerakan/pergeseran (evolusi) istilah dalam pengelolaan fungsi sumber daya manusia dari Personalia, lalu menjadi Human Resources (HRM) yang kemudian bergeser menjadi Human Capital Managemen (HCM).
Evolusi Istilah
Perubahan bisnis global yang begitu cepat juga menjadi sebuah tuntutan untuk menyesuaikan dibidang pengelolaan sumber daya manusia sejalan dengan perubahan paradigma pengelolaan sumber daya manusia.
Terdapat pergeseran ranah fungsi pengelolaan sumber daya manusia yang secara historis mengalami evolusi sebagai berikut :
- Personalia
Dalam organisasi terdapat salah satu fungsi yang mengelola manusia ada satu bagian yaitu Bagian Personalia. Fungsi ini bertugas mengelola manusia sebagai unsur administrasi, produksi dan operasional. Kegiatan yang dilakukan meliputi: mencari personalia yang akan mengisi kebutuhan untuk melaksanakan fungsi, melakukan seleksi dengan standart tertentu yang dilakukan sendiri oleh organisasi, yang hasilnya akan berkait dengan penempatan dimana sesuai dengan tempat dan kompetensi ( the right man on the right place/job) tanpa mempertimbangkan target yang akan dicapai. Kemudian berkait dengan pencatan waktu dan penggajian, selain itu juga mengkait kepada peningkatan kemampuan baik standar maupun kompetensinya melalui training yang kadang kala tidak sesuai dengan kebutuhan akan tetapi hanya didasarkan kepada kegiatan rutin. Kemudian melakukan penilaian kinerja atas dasar capaian dan standar yang ditetapkan yang kemudian akan menjadi umpan balik pada tindakan selanjutnya dengan prinsip reward dan punishment yaitu yang mencapai target lebih akan diberikan penghargaan dan promosi jabatan (reward) sedang yang tidak mencapai target akan diberikan sanksi atau hukuman berupa penurunan jabatan dan hukuman lainnya (punishment).
Dalam era ini organisasi menjalankan fungsinya dalam mencapai tujuan dihadapkan kepada apa yang direncanakan (budget) untuk dapat dilaksanakan.
Dari sisi sistem masih menggunakan yang basic dan lebih kepada manual, karena sesungguhnya pada era ini perlengkapan kantor masih menggunakan pada jamannya kalau boleh dikatakan jadul (jaman dulu alias kuno) seperti mesin ketik, mesin hitung yang semuanya masih manual. Demikian hal nya untuk mengirim surat masih menggunakan kurir.
Tata nilai yang dibangun dalam manajemen personalia ini adalah nilai dasar (basic value) dan waktu hanya sekedar sesuai aturan saja masuk jam tertentu dan pulang jam tertentu, sehingga berkait kepada norma-norma standar saja. Jika ada pekerjaan yang harus diselesaikan pada kebutuhan diluar jam kerja maka menuntut untuk jam kerja ekstra. Demikian halnya dengan alat produksi yang digunakan juga menggunakan yang basic saja.
Dari target finance maka masih mendasarkan kepada waktu kerja akan menghasilkan uang (time is money).
Penggunaan tenaga manusia masih dianggap sebagai buruh yang terkesan belum diberlakukan selayaknya (belum di-uwongke).
Menurut Prof. Edwin B. Filippo dalam bukunya Manajemen Personalia, edisi keenam, penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5, mengatakan bahwa manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.”
Istilah personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Titik beratnya pada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi yang berhubungan dengan produksifitas tenaga kerja. Manajemen personalia adalah seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja.
Pekerjaan dari departemen personalia adalah mencari karyawan, membagikan gaji, melakukan berbagai administrasi yang berhubungan dengan karyawan mulai dari masuknya sampai keluar.
Istilah manajemen personalia digunakan sebelum abad ke-19 saat organisasi melibatkan manusia sebagai buruh dalam sistem produksi selain faktor produksi lainnya yaitu modal uang, mesin, methode/sistem dan material.
- Sumber Daya Manusia
Evolusi berikutnya dari manajemen personalia bergeser ke Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan selanjutnya menjadi Human Relation Management (HRM). Dalam era ini dihadapkan pada perkembangan bisnis dan organisasi yang kompetisinya begitu ketat dengan masing-masing mengedepankan keunggulan, sehingga diperlukan sumber daya yang berkualitas dan memiliki keunggulan. Disisi lain terjadi perkembangan technologi yang juga berkembang kearah sistem mekanisasi untuk percepatan proses, dan peningkatan kualitas sehingga diperlukan sumber daya manusia yang berdaya saing.
Dikaitkan dari sisi sistem juga terjadi pergeseran tidak saja teknologi akan tetapi sistem informasi yang mendorong kualitas dan percepatan proses.
Sedangkan dari sisi budaya pada era pergeseran ini dihadapkan kepada pembentukan tata nilai bukan lagi basic value akan tetapi harus menjadi Fit Value yaitu sebuah nilai yang dihasilkan dengan meningkatkan effisiensi dan effektifitas dari kegiatan yang dilakukan pada setiap fungsi.
Oleh karenanya perlu terus ditingkatkan kemampuan sumber daya manusia, tidak lagi dengan training center tetapi bergerak menjadi learning centre yang harus mampu memiliki pengetahuan secara berkelanjutan untuk menghadapi tantangan perubahan bisnis dan tehnologi informasi yang begitu cepat.
Dalam HRM selanjutnya manusia diperlakukan sebagai pekerja yang memiliki kompetensi yang memenuhi kualifikasi kebutuhan tempat kerja yang harus terus diasah sejalan dengan perkembangan teknologi dan sistem informasi sehingga perlu dilakukan pembelajaran agar memiliki kemampuan inovasi dan kreatifitas untuk menghadapi tantangan persaingan dengan keunggulan kompetitif dan komperatif.
Untuk menyiapkan sumber daya dimaksud maka diperlukan tempat pembelajaran dalam bentuk Pusat Pembelajaran ( Learning Centre) yang akan menyiapkan sumber daya yang unggul untuk kebutuhan mengisi kemampuan manajerial maupun tehnikal dengan pendekatan Sumber Daya Manusia di mana karyawan dianggap sebagai sumber daya bagi perusahaan.
Dengan melihat manusia sebagai sumber daya, tugas departemen HR adalah memperoleh karyawan yang tepat bagi lowongan yang ada. Departemen HR menyadari bahwa perubahan terjadi baik di luar, di dalam maupun bagi karyawan itu sendiri. Solusi bagi semua perubahan ini adalah pengembangan kemampuan karyawan agar mereka dapat terus berkontribusi di lingkungan perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia berakar dari revolusi industri, dimana penyebaran industrialiasasi telah memberikan tekanan pada kemampuan bisnis dalam hal penggajian, pelatihan dan mengendalikan sejumlah besar karyawan yang dimilikinya. Pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20 terjadi perubahan besar pada peraturan Pemerintah dan relasi-relasi buruh berkaitan dengan berkembangnya bidang ini. Manajemen Sumber Daya Manusia hadir secara menonjol pada pertengahan abad ke-20 yang dibantu dan dipengaruhi oleh berkembangnya kajian-kajian prilaku dan organisasi. Pada tahun 1948 telah terbentuk The Society for Human Resources Management yang semula bernama American Society for Personnel Administration. Semenjak saat itu, bidang ini menjadi profesi yang dikenal secara luas baik pada praktisi dan peneliti. Konsep SDM pada umumnya banyak digunakan dibidang manajemen, psikologi industri dan organisasi. Konsep ini ternyata telah mengalami perubahan dari waktu ke waktu, terutama dalam beberapa dekade terakhir, dimana berdasarkan istilahnya, semula memiliki nama manajemen personalia, lalu berubah menjadi sumber daya manusia, dan terakhir muncul istilah human capital.
- Human Capital
Perkembangan bisnis semakin maju terutama perkembangan tehnologi informasi sehingga menuntut kesiapan untuk mampu mengaplikasikan dan menyongsong perubahan tehnologi yang begitu cepat, sehingga diperlukan yang memiliki keahlian dan pengetahuan yang memadai untuk merespon perubahan tehnologi informasi yang berkembang. Pengetahuan diperlukan untuk menghasilkan inovasi dan inovasi yang tiada henti sejalan dengan cepatnya perubahan tehnologi yang high speed bahkan otomatisasi menuju roboting sistem yang dalam sistem dijadikan keunggulan daya saing. Dalam Kondisi ini human bukan lagi sebagai sekedar pegawai atau pekerja tetapi perusahaan atau organisasi merasa kehilangan bila pegawai tersebut tidak berada dalam organisasi. Sehingga diperlukan sebuah pergeseran human menjadi Capital (dalam bentuk non finance), sehingga terjadi pergeseran HRM menjadi “Human Capital”. Hal ini menjadi penting memberikan keyakinan bahwa human yang menjadi penentu keunggulan bisnis dalam organisasi dijadikan Capital yang berhak memperoleh saham dan menjadi bagian dari Asset perusahaan.
Pendekatan yang dianggap lebih maju lagi adalah pendekatan Human Capital. Manusia bukan lagi salah satu sumber daya, tetapi merupakan modal atau aset utama bagi sebuah perusahaan. Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja manusia sehingga mutu manusia yang ada dalam perusahaan menentukan nasib perusahaan itu sendiri.
Pergeseran istilah menjadi Human Capital karena human (manusia) merupakan kombinasi dari modal yang dibutuhkan oleh perusahaan, yaitu: Social Capital, Knowledge Capital, dan Personal Capital. Ketiga jenis modal ini jelas mempunyai nilai tambah yang sangat penting bagi semua perusahaan.
Menurut Jac Fitz-enz (2000: xiii) dalam dunia bisnis human capital merupakan kombinasi faktor-faktor berikut: The traits one brings to the job: intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
Betapa kuat peran human yang memiliki kriteria tersebut untuk menjadi human capital sehingga perusahaan merasa kehilangan dan bergantung kepada human capital karena inovasi, kreatifitas, attititude, komitmen dan kompetensi yang menjadi unggulan korporasi, sehingga sudah menjadi keharusan menjadikan human capital sebagai bagian dari Asset perusahaan yang mampu menghasilkan Return Of Investment (ROI) sebagai bagian dari Asset dan menghasilkan Return Of Human Capital (ROHC).
Human Capital menghasilkan kinerja yang memiliki kriteria Fit Value yang merupakan nilai kerja tertinggi dalam aktifitas bisnis. Untuk mencapai kinerja tersebut human capital harus mampu mengkreasi nilai (create value) melalui: ide-ide, kreatifitas dan inovasi-inovasi dalam bentuk perbaikan, perubahan, penyempurnaan dan bahkan produk baru yang berasal dari Revolusi Inovasi.
Kemampuan untuk memiliki ide, kreatifitas dan inovasi diperlukan pengetahuan (knowlege) yang mampu menghadapi persaingan pada bisnis global, sehingga memerlukan Learning Centre yang baik dan kuat, bahkan dalam bentuk institute, akademi dan universitas . Hal tersebut sudah banyak dilakukan oleh korporasi nasional maupun internasional seperti: PLN University, Podomoro Universty dan perusahaan besar lainnya dalam menyiapkan knowlege yang menjadi kebutuhan Humal Capital yang diintegrasikan dengan Research and Development (R &D ) yang menjadi Handalan perusahaan untuk masa depan ( The Future).
Evolusi istilah ke Human Capital terjadi setelah abad ke 21 yang ditandai bisnis global dan terjadi perubahan tehnologi dari IT kearah digital tehnologi sistem informasi yang menjadikan bisnis tidak ada hambatan dan “e-comerce” menjadi sistem bisnis terbuka dan berbasis pada jaringan. Kemudian tumbuh bisnis yang menggunakan bisnis to bisnis (B to B) bahkan sekarang berkembang bisnis dengan sistem aplikasi.
Untuk menghadapi persaingan yang sangat kompetitif dibutuhkan kemampuan untuk people develop peaple sehingga terjadi proses kolaborasi internal yang berkelanjutan.
Kesimpulan
Terjadi evolusi istilah mulai dari manajemen personalia bergeser ke Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau Human Resources Management (HRM)yang kemudian menjadi Human Capital Management (HCM) yang sementara kalangan menyebut Sumber Daya Insani.
Manajemen Personalia adalah fungsi yang mengelola manusia sebagai buruh dan dihadapkan pada pekerjaan rutin yang sifatnya dasar sehingga hasil yang dicapai masih merupakan nilai dasar (basic value). Sementara dilihat dari sisi sistem yang digunakan masih manual dikarenakan belum ada teknologi reka yasa yang canggih. Sedangkan dari sisi Budaya budaya (cultur) yang dibangun masih berhitung waktu kerja dan uang (time is money) sehingga ketika kelebihan waktu kerja maka harus diperhitungkan dengan lembur (over time) yang dikompensasi dengan uang lembur.
Peningkatan kemampuan buruh dilakukan melalui pendidikan dan Latihan (Diklat) yang sifatnya program rutin dan tidak berbasis kepada kebutuhan yang diperlukan.
Human Resources Management (HRM) atau Manajemen Sumber Daya (MSDM), merupakan evolusi dari istilah Personalia . Manusia dianggap sebagai pegawai dan faktor alat produksi yang harus memiliki keahlian (skill) baik konseptual, technical maupun human skill, sehingga harus diberikan pengetahuan dan kapabilitas melalui pembelajaran (Learning Centre) yang terprogram . Sistem yang digunakan sudah berbasis kepada tehnologi dengan sistem Berbasis Computer (Computer Base System) yang perlu diantisipasi perkembangan. Tata nilai yang dibangun adalah Nilai Terbaik (best value) , sehingga capaiannya adalah target hasil bukan waktu kerja. Prinsip edfisiensi dan effektifitas perlu dilakukan untuk semua fungsi agar terjadi keunggulan biaya yang menjadi alat untuk bersaing.
Human Capital Management (HCM) merupakan evolusi berikutnya sampai sekarang dengan Manusia karena keahlian, inovasi, pengalaman, keunggulannya dijadikan sebagai modal (non financial Capital) dan keberadaannya menjadi satu yang menentukan dalam arti korporasi akan merasa kehilangan kalau Human Capital ini keluar dari organisasi perusahaan, sehingga harus dijadikan sebagai bagian Asset (non finance). Organisasi dihadapkan kepada sistem digital tehnologi yang cepat dan segera direspon. Karenanya di perlukan pengetahuan (knowlege) yang mampu merespon perubahan sistem informasi, sehingga diperlukan tidak saja Knowlege Centre tetapi menjadi Universitas. Tata nilai yang dibangun adalah Fit Value yang harus mengkreasi nilai (Create Value) yang memerlukan inovasi-inovasi yang tiada henti.
Point penting dalam Human Capital adalah Commitmen dikali dengan Competence .
Evolusi selanjutnya bakal terjadi sejalan dengan perubahan bisnis pada industri 4.0 yang mulai sekarang sudah dipersiapkan dengan mengembangkan kemampuan internal melalui people develop People. (2062022@br) [jbm]